公務員連絡会は15日、人事院が昨年12月22日に示した「高齢期雇用問題に関する検討状況の整理」に対する意見を提出した。これは、人事院の「検討状況の整理」について、公務労協「公務・公共部門の新たな高齢雇用施策検討委員会」で考え方を整理し、公務員連絡会として人事院に提出したもの。
　交渉は13時30分から行われ、公務員連絡会からは大塚・花村・藤川各副事務局長をはじめ各構成組織幹事クラス交渉委員らが出席し、人事院は根本職員団体審議官らが対応した。

　冒頭、大塚副事務局長は、昨年中に定年延長に関わる「意見の申出」を行わなかったことはきわめて遺憾であることを改めて強調した上で、「人事院『高齢期雇用問題に関する検討状況の整理』に対する意見」（別紙）を説明した後、現在の検討状況や年度内の「意見の申出」に対する人事院の姿勢などを質した。
　これに対し根本審議官は、現時点での検討状況や今後の姿勢について、以下のとおり回答した。
(1) 現在、各府省の意見を集約しているところである。
(2) 今後、皆さんからの意見や各府省から寄せられた意見等を踏まえ、年末にお示しした「検討状況の整理」をさらに詰めていきたい。

　これに対し、公務員連絡会側から、地方自治体では人事院の『意見の申出』を踏まえ検討を進めることになることから、地方公務員の定年延長実施にも大きな影響を及ぼすことを改めて訴えた。
　最後に、大塚副事務局長から、本日提出した意見を十分に踏まえ、われわれとの交渉・協議、合意に基づいて本年度中に『意見の申出』を行うことを強く求め、本日の交渉を終えた。

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(別紙）

２０１１年２月１５日

人事院総裁
　江 利 川　 毅　殿

公務公共サービス労働組合協議会
公務員労働組合連絡会
議 長 　棚 村　博 美

「人事院『高齢期雇用問題に関する検討状況の整理』に対する意見

　2013年度から始まる公的年金の支給開始年齢の繰り延べを前に、新たな高齢期雇用施策の確立が急務となっています。
　貴院は、2009年に続き、2010年勧告時に「本年中を目途に成案を得て具体的な立法措置のための意見の申出を行う」ことを報告していたにもかかわらず、なお検討を深めるべき課題と論点があるとして2010年中に意見の申出を行わず、12月22日、「高齢期雇用問題に関する検討状況の整理」（以下、「検討状況の整理」という。）を関係者に示し、意見を求めてきました。
　公務員連絡会は、雇用と年金を接続する方法として段階的な定年延長とすることを基本とし、新たな高齢期雇用施策の実現にむけて、組織内の議論を行い、「検討状況の整理」に対する意見を、下記の通りとりまとめました。
　貴職におかれては、高齢雇用施策の検討にあたり、本意見を踏まえ、公務員連絡会と十分交渉・協議を行い、合意に基づき、本年度内に「意見の申出」を行うよう強く要請いたします。


記

１　「３　高齢期雇用問題に関する人事院の基本的な考え方」について

(1) これまでの人事管理の見直しの必要性について
（人事院の考え方）
（公務員連絡会の考え方）
○　65歳まで働き続けられるよう、職員の健康維持やワーク・ライフ・バランスの観点から、これまでの60歳までの働き方や人事管理全般の検証・見直しを行う必要がある。
○　いわゆるキャリア職員の年次順送り人事、短期異動は直ちに改められるべきである。また、能力・実績主義の徹底については、新たな人事評価制度が導入されたばかりであり、検討状況の整理でも言及しているように「過渡期」として、まずは、その公正な運用に努めながら評価制度に対する職員の信頼度を高めていくことが重要である。
○　「行政運営に適した組織体制の見直し」は、これまでのライン職中心の組織体制からスタッフ職が政策立案に必要な役割を果たすことができる組織体制に変えることを意味しているが、組織の見直しに合わせて複線型人事制度を整備すべきである。指摘されている専門的な知識・経験を高める人材育成・人事配置や研修の拡充等は複線型人事管理の整備により、はじめて実現するものである。
　また、こうした複線型人事制度が本府省以外の機関でも広く活用できるよう、現行の専門スタッフ職俸給表について、下位級の増設を含めた見直しを行うべきである。国民に対する行政サービスの拡充の観点も含め、職員の知識と経験を活かせるよう窓口専門職や相談員など積極的な職域開発も必要である。
○　障がい者についても、高齢期に働き続けられる施策を講じる必要がある。

(2) 多様な働き方について
（人事院の考え方）
（公務員連絡会の考え方）
○　60歳前についても取得理由を問わない本格的な短時間勤務制を導入すべきである。すでに育児短時間勤務制度が整備されているほか、「短時間勤務制度」ではないものの介護休暇制度があることに加えて、地方公務員については、高齢者部分休業制度（現行定年前５年間に１日４時間まで）が措置されている。人生の様々な段階において、職員個々人の人生設計に対応できる、短時間勤務制度を整備することは、ワーク・ライフ・バランス確保の観点からも求められる。
○　家族介護の終了や収入の確保など職員の事情により短時間勤務からフルタイム勤務に戻ることを権利として保障することや、高齢期における多様な働き方として、短時間勤務の時間及び勤務日数等については固定化せず、職員の希望を踏まえ柔軟に対応することが必要である。
○　短時間勤務の定員管理上の扱いは、現行の短時間再任用の取扱いに代えて、勤務時間を基礎に係数を乗じて定員カウントするなど弾力化する必要がある。

（人事院の考え方）
（公務員連絡会の考え方）
○　60歳以降の働き方について、60歳よりも早い時点で、すなわち50歳台で聞くことに賛成である。ただし、本人希望の尊重を基本に、任命権者が退職勧奨、降任、短時間勤務への移行を強要する場とならないような仕組みとし、職員からの苦情に対応する制度を整備すべきである。
○　早い時期からの情報提供に加えて、職員に対する啓発・研修の実施や相談窓口設置など、職員自らが高齢期の働き方の認識を深めることにより、適切に対応できるよう条件整備を図ることとし、あわせて退職準備プログラムも充実する必要がある。

(3) 雇用と年金の連携方策について
（人事院の考え方）
（公務員連絡会の考え方）
○　新たな高齢雇用施策は、�@制度的に65歳まで生きがいを持って働き続けることを保障すること�A高齢期の生活を保障するための処遇が確保されること、が基本でなければならない。したがって、指摘されているように、Ａ案の再任用制度では、�@職員の能力が十分発揮されにくいこと�A無年金期間が生じることにより再任用希望者の大幅な増加が予測され、必要な職務を用意することが難しいこと、から適当でなく、Ｂ案の定年の引上げを選択すべきである。
○　Ｂ案のデメリットとされている「若年層・中堅層のモチベーションの維持等」については、段階的定年延長が相当長期間にわたって進むプロセスであることから、能力・実績主義の人事管理への転換、複線型人事制度、短時間勤務制度を含む多様な働き方の整備を通じて解決できる課題であると考える。なお、これらはＡ案においても同様であり、Ｂ案固有の[デメリット]とは言えない。（給与体系、給与水準の課題は(4)参照）

(4) 給与制度の見直しについて
（人事院の考え方）
（公務員連絡会の考え方）
○　Ｂ案は、指摘されているように、中堅層を含め相当広範な職員層の給与を引き下げることになり、職員の生活維持の観点から到底容認できない。また、60歳台について、公務員給与が民間給与を大きく上回ることから、現実的に選択困難と考えられる。
○　公務員の給与については、基本的には職務給の原則が維持されるべきであり、60歳台前半の給与についても、同様に考える必要がある。すなわち、仕事が変わらない限り職務の級が維持されることにより、ゆとりある生活が確保できる給与水準（少なくとも60歳時点の給与水準の８割）とする必要がある。なお、Ａ案の[メリット]として指摘されている「公務員給与を継続雇用制度を中心とした民間の60歳代前半の給与水準」に合わせることは、定年延長のもとでは不適当であり、職務・職責を踏まえて公務の給与水準を検討すべきである。
○　60歳前の給与のあり方については、世代間配分の問題として、定年延長とは切り離した検討を行うべきと考える。その場合の考え方としては、職員が60歳定年を念頭において生活を設計し、教育費負担や住宅ローン支払いなどを行っている実態を踏まえ、現行給与水準を維持することを基本とした見直しに止めるべきである。
○　「能力・実績主義をどのように進めるか」については、人事評価制度に対する信頼性を高める中で、評価結果に基づく人事管理を進めていくことにより能力・実績主義が徐々に実現していくと考えられる。また、「60歳の時点で職務（ポスト）の見直しを行うことが必要かどうか」については、60歳時点に限らず、適材適所の人事配置を行うことが基本であることを踏まえつつ、とくに高齢期においては、本人の希望に基づく降任・降格、配置換も検討されてよいと考える。

(5) 役職定年制について
（人事院の考え方）
（公務員連絡会の考え方）
○　指定職を含めた本府省課長クラス以上への役職定年制の導入は、組織活力を維持するため、能力・実績に基づく人事制度が定着するまでの過渡的措置としては、やむを得ないものと考える。他方、地方出先機関等における本府省課長クラス以上以外の管理職の役職定年制については、昇任・昇格ペースが全体として遅延することや役職定年後の受け皿を相当数用意することの困難性など、定年延長後の地方における人事管理を踏まえたとき、導入すべきではないと考える。
○　現行60歳定年制の下で、事務次官等については特例的に62歳とされていることも踏まえたとき、60歳以上を役職定年年齢とすることを前提に検討することが適当である。なお、少なくとも現行定年である60歳までは、公務内で職員の能力を活用することを基本とすべきである。
○　役職定年後の職員のポストとしては、組織の見直しに合わせた複線型人事制度の整備を前提に、長年培われた専門的な知識・経験を活用できるよう「スタッフ的な職の整備」を行い、専門職として活用する必要があると考える。

(6) 人事交流機会の拡充について
（人事院の考え方）
（公務員連絡会の考え方）
○　民間企業やＮＰＯ法人等公務外において、公務の中立・公正性を確保しつつ、職員が公務で培った知識・経験や能力を広く活かしていける仕組みを設ける必要があるが、いわゆる「天下り」にならないよう慎重に検討すべきである。


２　政府全体として検討が必要な課題等

　以下の課題については、所管府省を含め政府全体として検討されることになるが、公務員連絡会としては次の通り措置すべきと考える。
(1) 退職手当等について
�@　現行の支給水準を維持することを基本とし、60歳台前半の給与水準が60歳時点より下がることとなる場合においても、現行制度と同様に最も高いときの俸給等を基礎として算定する方法を維持すべきである。
�A　60歳超で自発的に退職する場合には、少なくとも現行60歳定年時における支給水準を確保すべきである。
�B　職員が自己都合で退職する場合の支給率については、公務の場合、定年、整理等と比べて相当低い水準にあるが、民間企業では長期勤続した場合には同じか、差があっても大きくないことから、一定の勤続年数以上の場合にはその支給水準を引き上げるべきである。
�C　短時間勤務に移行する場合には、給与が二重に減額されることも勘案し、移行時点で退職手当を支払うことを基本とすべきである。
�D　職員が60歳定年退職を前提に生活を設計していることを踏まえ、60歳時点で退職手当の一部が受給できる仕組みについて検討すべきである。

(2) 共済組合制度の適用等について
　公務内に雇用されている職員の社会保険制度（健康保険、年金保険）としては共済組合制度を適用することとし、すべての短時間勤務者に原則として共済組合加入資格を付与すべきである。 　なお、公的年金の繰上げ支給制度の改善についても検討課題と考える。

(3) 支援措置について
　「高年齢者雇用安定法」にもとづく民間企業労働者に対する高年齢雇用継続給付金等の各種支援措置について、その趣旨を踏まえ、公務部内においても制度化することを検討すべきである。

３　その他の課題

　加齢に伴い65歳まで勤務することが困難となり、特例定年等を設定する必要がある職種等については、組合との十分な交渉・協議を行うこととし、次の通り対応すべきである。
　配置換や短時間勤務により雇用を確保することを基本とするが、これによりがたい場合については、65歳前の特例定年を設けることとし、特例定年から65歳までの再任用については、本人が希望した場合には義務化することにより雇用を確保すべきである。さらに、再任用によっても雇用が確保できない場合には、「退職給付上の代替措置」を確実に措置することとすべきである。

以上

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