この中央行動を背景として行われた書記長クラス交渉委員との交渉で給与局長は、①勧告は例年とおおむね同様の日程、②官民較差は現在集計中であるが月例給、一時金とも増加傾向にあるものの、発表されている各種調査ごとにバラツキがみられる、③諸手当については、民間の状況、公務の実態等を踏まえ、総合的に検討する、などの回答を示すにとどまった。また、職員福祉局長は、超勤縮減策の一層の推進やフレックスタイム制の拡充、ストレスチェック制度の導入を含む福利厚生施策の充実について回答した。中央集会は、豊島副議長を集会議長として始まり、冒頭挨拶に立った石原議長は、人事院勧告が目前に迫り、たたかいの正念場とした上で、「民間の月例賃金、夏季一時金が引上げ傾向にあることは、各種調査を見ても明白となっている。２年連続の月例給、一時金両方の引上げ勧告を行わせることが本年の課題であり、公務員連絡会一丸となって取組みを推進しよう」と訴えた。
続いて激励挨拶に駆けつけた小川連合副事務局長は、「春季生活闘争の取組みの結果、昨年に引き続き、賃金水準を引き上げることができた。この結果を踏まえれば、２年連続の月例給、一時金両方のプラス勧告が出されて当然だ。また、公務員の労働基本権の問題は、すべての働く者の尊厳に関わる問題であり、その代償措置である人事院勧告が適切に取り扱われるよう、連合としても、公務員連絡会の皆さんと協力し､取組みを一層強化していく」と連帯の挨拶を行った。
基調提起に立った吉澤事務局長は、正念場を迎える本年の人事院勧告について、改めて全力をあげて取り組む決意を表明した。
構成組織の決意表明には、自治労・澤田副中央執行委員長、全財務・小川書記次長、全水道・吉藤北信越地方本部書記長が登壇し、たたかう決意を力強く表明した。
集会を終えた参加者は、人事院前交渉支援行動と霞ヶ関一周のデモ行進を行い、「公務員の賃金を上げろ」「超過勤務を削減しろ」「非常勤職員の賃金を上げろ」などと力強くシュプレヒコールを繰り返した。
行動を終えた参加者は日比谷大音楽堂に再結集し、書記長クラス交渉の報告を受けた。吉澤事務局長は交渉の概要を報告した上で「本日の交渉において人事院は具体的な回答を示していない。給与局長との再交渉では、２年連続での月例給、一時金両方の引上げをめざし、更に具体的な内容を引き出すため全力をあげる」とし、今後の交渉に向けた基本姿勢を明らかにした。
最後に、石原議長の団結がんばろうで集会を締めくくった。
この日に行われた人事院職員福祉局長、給与局長との交渉経過は次の通り。
＜人事院職員福祉局長との交渉経過＞
江畑職員福祉局長との交渉は、14時15分から行われた。
吉澤事務局長が、現時点での検討状況について回答を求めたのに対し、江畑局長は、以下の通り答えた。
１．労働諸条件の改善について
(1) 労働時間の短縮等について
公務における超過勤務の縮減は、勤務環境の整備に係る重要な課題として長年取り組まれてきたが、近年、ワーク・ライフ・バランスの推進、人材の確保等が重視される中で、職員の健康保持のみならず、これらの観点からもその重要度が増しているところである。
人事院が昨年実施した民間企業の勤務条件制度等調査によると、残業時間の削減率が高い企業では、残業の削減に最も効果を上げている取組として、従業員への働きかけ・残業削減の取組の周知や業務の見直し・効率化に加えて、上司に対する指導を挙げる割合が比較的高いこと等が認められたところである。
また、人事院が昨年職員に対して実施した超過勤務に関する意識調査によると、超過勤務の要因と考えられるものとしては、本府省では国会関係業務などの他律的業務を、本府省以外では人員配置上の制約を挙げる割合が高く、組織として実施して欲しい取組としては、業務の過程や内容の合理化・効率化、柔軟性のある人員配置のための工夫を挙げる割合が高かったところである。
これらを踏まえると、事前の超過勤務命令など勤務時間管理の徹底を進めるとともに、管理職員の意識改革を含めた業務の合理化・効率化などの取組をより一層推進する必要があると考えている。また、超過勤務の多い職員には特に健康保持への配慮を行うとともに、他律的な業務の比重が高い部署においても年720時間を超える超過勤務を行う職員が生じないよう、業務の平準化や人員配置の工夫等に努める必要があると考えている。国会関係業務など行政部内を超えた取組が必要なものについては、引き続き関係各方面の理解と協力を得ながら改善を進めていくことが重要である。
あわせて、年次休暇の取得日数が少ない府省・職員を中心に、年次休暇の取得促進にも取り組んでいく必要があると考えている。
(2) フレックスタイム制・テレワークについて
公務におけるフレックスタイム制の拡充については、公務の適正な運営を確保しつつ、総勤務時間数を変えることなく、より柔軟な勤務形態の下で職員の能力発揮や公務貢献が期待できるものとして、各府省や職員団体の意見も踏まえつつ、鋭意検討を進めてきたところであり、現在、成案を得るための最終的な詰めを行っているところである。
人事院としては、成案がまとまり次第、公務におけるフレックスタイム制の拡充のための所要の措置、勤務時間法第２条に基づく勧告をとることとしたいと考えている。
フレックスタイム制の拡充に際しては、公務には様々な職種があり、職員の利用の仕方も多様となり得ることから、その実施により公務運営に支障が生じないようにする必要があると考えている。また、公務においては組織的な職務遂行を基本としていることから、組織的な対応を行うために必要な時間を確保するなどにより、公務の適切な運営のために必要な体制が確保されるようにする必要があると考えている。
また、フレックスタイム制の枠組みを活かすためには、フレックスタイム制の実施に伴い超過勤務が増加しないようにする必要があるのみならず、フレックスタイム制は、ワーク・ライフ・バランスの推進にも資するものであることに留意し、フレックスタイム制の拡充を契機として、全ての職員について働き方の見直しを行い、超過勤務の縮減に向けて一層積極的に取り組んでいく必要があると考えている。
公務におけるテレワークの推進については、各府省情報化統括責任者連絡会議において、本年１月、2020年を目標年次とする国家公務員テレワーク・ロードマップが決定され、政府全体としての取組が進められているところである。人事院としても、制度面での取組として、テレワークを時間単位で利用しやすくするための措置を講じるとともに、テレワークを行う職員の勤務時間管理、服務管理等の在り方、超過勤務を抑制するための措置等について、各府省や職員団体等の意見を聴きつつ、今後も引き続き検討を進めて参りたい。
(3) 男女平等の公務職場の実現について
女性の採用・登用の拡大について、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画は、各府省において策定指針に則り計画が策定され、実行に向けた取組が進められているものと認識している。
また、女性国家公務員の採用・登用の拡大に関する指針については、平成23年に改定された指針に基づき、各府省は平成27年度までの目標と目標達成に向けての取組等を定めた５か年の計画を策定し、具体的な取組を進めてきたところである。
さらに、女性職員の採用・登用の拡大については、内閣人事局長を議長に全府省の事務次官級で構成される女性職員活躍・ワークライフバランス推進協議会が設置され、同協議会において、具体的な施策を盛り込んだ国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針が策定され、これに基づき、全府省等において、国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組計画が策定されるなど、政府全体で取組が進められている。
人事院としても、今後とも引き続き、女性職員の登用に向けた研修や両立支援等により、各府省の取組を支援して参りたい。
育児については、育児休業のほか、育児短時間勤務、育児時間等の両立支援制度があるが、その対象範囲の拡充については、今後も引き続き、民間の状況、公務運営への影響等を精査しつつ検討を進めて参りたい。
介護については、今後、職場で責任ある業務を分担している40歳台、50歳台の職員の中で、介護に関わる職員が増加することが想定され、仕事と介護との適切な両立を図っていくことは極めて重要となる。このため、介護サービスや介護支援に関するセミナーを開催し、必要な情報の提供等を行うこととしたい。また、現在、民間の介護休業制度について見直しが議論されていることから、その動向も考慮しつつ、公務における介護休暇等の在り方について、今後も引き続き検討を進めて参りたい。
(4) 福利厚生施策の充実について
心の健康の問題により１箇月以上の期間勤務しなかった長期病休者の割合は、依然として高い水準にある。そのため、心の健康づくり対策として、引き続き１次予防、心の不調者の発生防止、２次予防、早期発見・早期対応及び３次予防、円滑な職場復帰と再発防止を各府省と連携しながら総合的に進めていくとともに、そもそも心の不調者の発生を未然に防ぐことが最も望ましいことから、１次予防により力を入れているところである。具体的には、労働安全衛生法の改正に合わせて、公務においてもストレスチェック制度の導入に向けて各府省と連携しつつ準備を進めて参りたい。
また、セルフケアに関する知識を身に付けるための自習用ｅ－ラーニング教材の改訂、職場のストレス要因等を職場単位で把握・改善するための職場環境改善の取組等を引き続き推進して参りたい。
セクシュアル・ハラスメントやいわゆるパワー・ハラスメントなどのハラスメントを防止していくことは、職員がその能力を十分に発揮し、高い士気をもって効率的に勤務できるような働きやすい勤務環境を整備する上で、重要な課題であると認識している。
セクハラ防止対策を効果的に進めていくためには、職員一人一人のセクハラ防止に関する意識啓発が極めて重要であることから、引き続き、セクハラ防止シンポジウムや講演会の開催などの取組を進めていくとともに、各府省における相談窓口の職員への周知浸透やセミナーを通じたセクハラ相談員のスキルアップなど、職員が相談しやすい苦情相談体制の充実を図って参りたい。
また、パワハラを防止してくため、パワハラを分かりやすく説明した啓発資料を職員に配布するなど、職員一人一人のパワハラ防止に関する意識啓発をより一層推進して参りたい。
２．非常勤職員制度等について
非常勤職員の休暇については、業務の必要に応じてその都度任期や勤務時間が設定されて任用されるという非常勤職員の性格を踏まえつつ、民間の状況や常勤職員との均衡等を考慮し、必要な措置を行ってきているところであり、今後も引き続き民間の動向等を注視してまいりたい。
なお、昨年８月の人事院勧告の際の報告文で言及した非常勤職員の夏季における弾力的な年次休暇の付与については、本年４月１日から施行されているところである。
回答に対し、吉澤事務局長らは、「ワーク・ライフ・バランス推進、超過勤務削減については政治的な機運も高まっている中、踏み込んだ回答と受け止める。問題は、勧告・報告に何を盛り込むかだ」と指摘した上で、次の通り局長の見解を質した。
(1) フレックスタイム制は、職員の自発的な申告が前提であることを確認したい。
(2) フレックスタイム制導入後も官庁執務時間の取扱いは別次元で変更はないと考えており、局長の考えを伺う。「職員がいるのなら、窓口業務を早くから始めて遅くまでやるべき」ということとならないよう、しっかりとした対応を求める。
(3) フレックスタイム制によって、超過勤務が増加するのは論外であり、人事院はこの機会に踏み込んで、超過勤務に対する規制を設けるべきではないか。
(4) 「ゆう活」は組織的な取組みで、フレックスタイム制は職員が自発的に行うものであるが、実務的には誤解が生じることを危惧している。しっかりとした運用の整理を求める。
(5) 超勤の原因が人員配置にある一方、業務の効率化の範囲で定員を削減することとなっているため、超勤縮減の余地がない。実効性ある超勤縮減策について、具体的な取組み内容を提言してもらいたい。
これに対し、江畑局長は次の通り回答した。
(1) フレックスタイム制はご指摘の通り、職員の申告があってはじめて適用されるものである。
(2) フレックスタイム制は職員の申告に基づいて勤務時間を割り振る仕組みであり、現行の官庁執務時間とは関係なく、別次元だ。
(3) フレックスタイム制は、職員の申告する始業・終業時刻に基づき、勤務時間を割り振る仕組みであるから、超過勤務が生じればまさに制度導入の趣旨にそぐわない。こうした点については管理職に十分理解してもらいたいし、制度施行の際には、超過勤務が増えないよう、各府省にお願いしていく。
(4) 実効性ある超勤縮減策のご指摘については、どこから着手するかということだ。すなわち、超過勤務が減少しない要因である、柔軟な人事配置が行われていない点、業務の簡素化が行われていない点などについて、各府省のさらなる努力と対応を求めるとともに、人事院としてもフォローアップしていく。事前の超過勤務命令がおこなわれるよう徹底していく。
最後に、吉澤事務局長から「今年の勤務時間関係の勧告・報告は重要だ。最終的な総裁回答に向けて、実効性のある縮減策を提言してもらいたい」と強く要請し、職員福祉局長交渉を締めくくった。
＜給与局長との交渉経過＞
古屋給与局長との交渉は、14時45分から行われた。
吉澤事務局長が、現時点での検討状況について回答を求めたのに対し、古屋局長は、以下の通り答えた。
１．勧告について
人事院としては、公務員の給与等の適正な水準を確保するため国会と内閣に必要な勧告を行うという国家公務員法に定められた責務を着実に果たすこととしている。
本年の勧告については、例年とおおむね同様の日程を念頭に置いて、鋭意作業を進めているところである。
２．官民較差について
本年の国公実態においては、高齢層の職員が定年近くまで在職する状況が定着してきたことに加え、新規採用職員が増加したことにより、行（一）職員の平均年齢は横ばいとなっている。
官民較差については、現在集計を行っているところである。本年の民間企業における春季賃金改定状況について、現時点で発表されている各種調査結果を見ると、定昇分を含む賃上げ率は、前年比で０．２ポイントを上回る増加率の調査がある一方で、中小企業を対象とした調査や東京都調査では０．１ポイントを下回る増加率にとどまっている状況であり、最終的に較差がどうなるか注目している。
一時金については、昨年冬のボーナスは、大手企業を対象とした各種調査では前年比５％台の増加となっている一方、その他の調査では前年比マイナスとなっているものもみられる。また、本年夏のボーナスは、現時点で発表されている各種調査結果を見ると、前年比で増加となっているところであるが、一時金についても現在集計を行っているところである。
諸手当については、民間の状況、公務の実態等を踏まえ、職員団体の意見も聴きながら総合的に検討して参りたい。
３．再任用職員の給与について
昨年の勧告においては、公務における人事運用の実態や民間の再雇用者に対する手当の状況を踏まえ、本年４月から再任用職員に対して単身赴任手当を支給すること等の措置を行ったところである。
再任用職員の給与については、民間給与の再雇用者の給与の動向や各府省における再任用制度の運用状況等を踏まえ、職員団体の意見も聴きながら、引き続き、その在り方について必要な検討を行って参りたい。
４．給与制度の総合的見直しに関わる今後の対応について
給与制度の総合的見直しに関わる今後の対応については、本年の職員の在職状況等を踏まえ、職員団体の意見も聴きながら、今後の実施内容等について現在検討しているところである。
５．高齢者雇用施策について
雇用と年金の接続については、人事院が平成23年に行った意見の申出を踏まえ、高齢層職員の能力及び経験の活用の観点から適切な措置が講じられる必要があると考える。
現在、当面の措置として、原則フルタイム勤務での再任用によることとされているが、フルタイム勤務 の割合は依然として低く、民間企業の状況とは大きく異なっている。また、本年度末の定年退職者からは、無年金期間が最長２年間となることから、今後増加が見込まれるところである。
昨年度に引き続き、希望に反して短時間勤務となる再任用職員が相当数存在するほか、職務が補完的であるといった現在の運用では、公務能率や職員の士気の低下、生活に必要な収入が得られないなどの問題が深刻化するおそれがある。
また、職員の在職状況の変化が国家公務員の人事管理に大きく影響し、将来的に行政に係るノウハウの円滑な継承が困難となることも懸念されるところである。
このような問題に対処するためには、公務においてもフルタイム中心の勤務を実現することを通じて、再任用職員を本格的に活用していくことが必要と考える。
人事院としては、引き続き高齢期雇用の実情等の把握に努めつつ、各府省において再任用職員の能力及び経験の一層の活用が図られるよう取り組むとともに、意見の申出を踏まえ、雇用と年金の接続の推進のため、関連する制度を含め、適切な措置がとられるよう、今後も引き続き必要な対応を行っていくこととしたいと考えている。
６．非常勤職員等の処遇改善について
非常勤職員の給与については、平成20年に指針を定め、随時フォローアップを行っているところである。
本年、期間業務職員の給与についてフォローアップ調査を行ったが、各府省において改善が進んだこともあり、概ね指針の内容に沿った運用が確保されていることが確認できたところである。
ただし、通勤手当に相当する給与の取扱いが常勤職員と異なる官署や、期末手当に相当する給与を支給していない官署等が一部あることから、これら府省については、引き続き改善を促して参りたい。
回答に対し、吉澤事務局長らは、次の通り局長の見解を質した。
(1) 勧告日について、例年と同様とのことだが、来週後半と考えてよいか。
(2) 官民較差の状況はどうか。回答では、国公実態の年齢については例年と比べ落ち着いてきており、民間動向については割と良いとのことだったが、勧告日まで約１週間という状況の中で、本日の回答は具体的ではなく極めて不満だ。われわれの期待は２年連続での月例給、一時金両方の引上げであり、民間動向や昨年の給与制度の総合的見直し等から考えれば、引上げは当然であると考えるがどうか。
(3) 扶養手当については、あくまで人事院の主体的判断であると理解して良いか。あくまで民間準拠が基本であり、民間の動きがなく差がでなければ制度変更の必要性はないと考えるが、民間の状況はどうか。
(4) 住居手当については、宿舎削減や宿舎料の段階的引上げが行われ、特に地方では宿舎が不足し、組織見直しや異動によって、民間の借家に住まざるを得ない実態がある。引上げについて踏み込んだ検討をお願いしたい。
(5) 再任用職員の勤務形態について、フルタイム勤務を前提とするとのことだが、各府省の定員事情とも密接に関係することであり、具体的な施策が必要ではないか。また、われわれとしては、あくまで早急な定年延長の実現が必要であると考えている。
(6) 非常勤職員の給与について、春の段階では昨年の俸給表改定が非常勤職員の給与に反映されているかフォローアップしていくとのことだったがどうなったか。また、期末手当や通勤費の取扱いについてバラツキがあるとのことであり、もう一歩前に進めるべきだ。
これに対し、古屋局長は次の通り回答した。
(1) 勧告日については、例年と同様の日程を念頭に鋭意作業を進めているところ。
(2) 官民較差について、月例給等の引上げに対する皆さんの期待については理解している。繰り返しになるが、民間の賃上げは良い状況にあり、国公の平均年齢は落ち着いている状況ではあるものの、比較はラスパイレスによるため、どう影響するかはわからない。本日段階では集計中で、最終結果を待ちたい。
(3) 扶養手当について、総理から総裁に対して検討依頼があったが、それも踏まえて人事院が主体的に判断する。民間における扶養手当の状況は国と同様の制度が主流となっている。見直す場合には、職員団体からも意見を聞きつつ必要な検討を行いたいと考えている。
(4) 住居手当について、職員の処遇が厳しい状況であるということは人事院としても認識している。しかし、宿舎料の段階的引上げ中であることなども含め、全体の配分議論のためには受給状況を把握する必要があり、慎重に検討していく。
(5) 再任用職員の勤務形態については、各府省ごとに定員事情、勤務形態、年齢構成などが異なっており、一律的ではなく、それぞれの実情を踏まえた人事管理などの工夫が必要であると考えている。今後、人事院で行った好事例調査のフィードバック等を通じて、各府省と個別に議論していきたい。
(6) 非常勤職員給与の改善は、各府省の規定をみると適切に反映されていると認識している。また通勤手当や期末手当の取扱いについては、適切な措置を講じるよう対応していきたいと考えている。
最後に、吉澤事務局長から「較差を含め、本日は具体的な回答が示されていないため、改めて局長と議論させてもらいたい」と強く要請し、給与局長も了としたことから、この日の交渉を締めくくった。